人力资源总监王薇轻轻敲了敲祁阳办公室开着的门，手里拿着一份刚整理好的访谈摘要和数据分析报告。
“祁总，现在方便吗？有些情况需要向您汇报。”她的语气带着一丝谨慎。
祁阳从一份技术方案中抬起头，示意她进来：“直接说，王总监。”
王薇将报告放在办公桌上，翻开到用黄色标记的一页：“近期我们做了一次匿名的员工心态调研，并结合部分管理者的反馈，发现了一个新现象——部分早期加入、持有可观期权激励的员工，尤其是研发和核心技术岗位的年轻人，工作投入度和进取心出现了一些下滑的迹象。”
祁阳身体微微后靠，手指交叉放在桌上：“具体表现是什么？”
“不那么明显，但能感觉到。”王薇斟酌着用词，“比如，对一些挑战性任务开始推脱，更倾向于选择按部就班的工作；私下讨论‘财务自由’后生活的多了，谈论技术难题、项目突破的少了；甚至有个别骨干委婉询问过‘是否可以有更长的无薪假期’或者‘转去压力较小的支撑岗位’。”
她顿了顿，补充道：“当然，这只是少数现象，大多数人依然充满干劲。但这种苗头如果蔓延，特别是影响到核心研发团队的氛围，可能会削弱公司的创新活力。”
祁阳沉默地听着，指尖在光滑的桌面上轻轻点了两下。“都有谁？有名单吗？”
王薇摇摇头：“我们没有制作具体名单，这是基于匿名调研和部分总监的侧面反馈。但……技术中心的王超，还有b项目组的李思源，是比较典型的例子。王超是‘磐石2.0’时期的功臣，李思源在并购‘碳基科技’后的整合里表现出色，两人都兑现了相当一部分期权。”
“知道了。”祁阳脸上看不出喜怒，“你先不要采取任何正式的管理动作，暂时观察。另外，帮我约一下这几位‘典型’，加上几位不同司龄、不同层级的员工，明天下午……就在小茶室，喝个茶，随便聊聊。”
……
第二天下午，小茶室里茶香袅袅。被邀请的七八名员工有些拘谨地坐着，不明白祁阳突然召集这个非正式会议的目的。王超和李思源也在其中，眼神里带着点疑惑和不易察觉的紧张。
祁阳亲自给每个人斟茶，笑着开口：“今天不谈KpI，不追项目进度。就是随便聊聊，听听大家最近工作、生活上有什么想法，遇到什么难题，或者……单纯有什么想说的。”
他看向一位入职三年的年轻姑娘：“小张，你先说，在公司三年了，感觉怎么样？”
小张没想到第一个被点名，脸微微泛红，但还是大方地说：“挺好的，祁总！学到了很多东西，也很有成就感。就是……有时候觉得知识更新太快，有点跟不上，怕掉队。”
祁阳点点头：“有学习的需求是好事，公司会提供更多培训机会。”他又转向一位工作了七八年的中层经理：“老周，你呢？”
老周比较沉稳：“公司发展快，机会多，压力也确实大。感觉平衡工作和家庭越来越不容易，有时候孩子抱怨总见不到爸爸。”
祁阳认真地记下：“这个问题很普遍，我们需要想想办法。”
气氛渐渐松弛下来。祁阳看似随意地将目光转向王超：“王超，你算是公司老人了，见证了‘灏阳’一步步做大。现在感觉怎么样？”
王超挠了挠头，有些不好意思：“祁总，说实话，以前天天想着攻克技术难关，想着项目成功，浑身是劲。现在……现在生活压力小了，反而有时候会觉得，嗯……有点使不上劲的感觉，找不到以前那种特别明确的目标了。”
李思源也忍不住附和：“有点像。以前加班加点，想着攒钱买房买车，动力十足。现在这些基本都不是问题了，就……就偶尔会想，接下来该为什么奋斗？是不是可以放松一点，享受一下生活？”
其他几位员工也若有所思，有人点头，有人沉默。
祁阳没有直接评价，而是分享起自己的经历：“我创业初期，最难的时候，发完工资，自己口袋里就剩几十块钱，吃了一个月的泡面。那时候没想过能有多大成就，就一个念头，要把实验室里的东西做出来，证明它的价值。”
他顿了顿，环视众人：“后来公司慢慢好起来，压力一点没小，反而更大了。要考虑几千人的饭碗，要考虑技术方向不能走错，要考虑在国际上跟巨头竞争。有时候半夜醒来，想的都是这些，比吃泡面的时候焦虑多了。”
茶室里很安静，只有祁阳平和的声音：“财富的增长，解决的是生存的焦虑和选择的自由。但它不应该成为奋斗的终点。‘灏阳’走到今天，靠的不是解决了谁的财务问题，而是我们这群人，相信技术可以改变一些东西，愿意为了一个看起来有点遥远的目标，去较劲，去折腾。”
他看着王超和李思源：“你们都是技术尖子，公司最宝贵的财富。‘磐石3.0’成功了，‘磐石4.0’的难题更多，钠电技术在储能、在汽车、甚至在未来我们可能都想不到的领域，还有无数座高山等着我们去爬。这种攀登的乐趣和成就感，是财富本身给不了的。”
他身体微微前倾：“除了银行账户上的数字，你们难道不想亲眼看到、亲手参与，用我们的技术，让储能成本再降一半，让电动汽车普及到千家万户，甚至……未来某一天，让钠电成为某个我们此刻无法想象的新领域的核心吗？”
王超和李思源对视一眼，眼神里似乎有什么东西被点燃了。
……
周末，公司组织了首次“家庭日”活动。产业园里人头攒动，员工们带着父母、配偶、孩子，参观自动化产线，体验基于钠电池的储能模型和电动工具。
在研发中心的展示区，王超四岁的儿子指着那个展示“磐石3.0”材料结构的巨大模型，奶声奶气地对旁边的小伙伴大声说：“看！这是我爸爸他们做出来的！厉害吧！”
王超站在不远处，听着儿子充满骄傲的话语，看着妻子脸上与有荣焉的笑容，胸腔里仿佛被什么东西填满了。他下意识地挺直了腰板。
李思源则陪着父母，在波兰工厂的实时视频连线展台前驻足。看着屏幕上现代化的大型厂房和中波工程师协同工作的场景，李思源的父亲，一位退休的老工程师，感慨地拍了拍儿子的肩膀：“你们这摊子事，搞得像模像样，是在做正经大事。好好干！”
周一，祁阳正式签发了三项新的人事政策通知：
第一，启动“内部创业计划”，设立专项孵化基金，鼓励员工提交创新项目构想，通过评审即可获得资源支持，项目盈利后核心团队参与高额分红。
第二，推行“核心岗位轮岗孵化”，为优秀员工提供跨部门、跨领域的学习和实践机会，打破职业天花板。
第三，升级“公益参与制度”，员工可利用额外带薪假期，深度参与基金会项目，并计入绩效考核的加分项。
通知发出的当天下午，王超就和两名同事一起，敲开了祁阳办公室的门，递上了一份关于利用AI视觉技术优化电池分选流程的“内部创业”项目初步构想书。
“祁总，我们觉得这块有搞头，想试试！”王超的眼神里，重新闪烁起熟悉的光彩。
李思源则走进了hR总监王薇的办公室，递交了申请加入“波兰工厂技术支援轮岗计划”的表格。
祁阳站在办公室的窗前，看着楼下园区里步履匆匆、神情专注的员工们，拿起内线电话，接通了沈弘毅：“通知管理层，半小时后开会，讨论一下‘磐石4.0’研发资源的加速投入方案。”